Από την άποψη του διαχειριστή, ο προσδιορισμός των δυνατών και των αδύναμων σημείων είναι το "μυστικό" για την απελευθέρωση του δυναμικού κάθε εργαζομένου και κάθε ομάδας . Αυτές οι πληροφορίες επιτρέπουν στους ηγέτες να λαμβάνουν πιο έξυπνες αποφάσεις σχετικά με τις αναθέσεις εργασιών, να παρέχουν αποτελεσματικότερες επιδόσεις και κριτικές και να διασφαλίζουν ότι κάθε εργαζόμενος μπορεί να αναπτυχθεί και να επιτύχει.
Ωστόσο, ο προσδιορισμός των δυνατών και των αδύνατων σημείων δεν είναι τόσο εύκολο όσο φαίνεται. Είναι συχνά σχετικά, και οι υπάλληλοι, πόσο μάλλον οι εαυτοί μας, συνήθως δεν έχουν καμιά ένδειξη όπου βρίσκονται τα αληθινά δυνατά και αδύνατα σημεία μας. Ως ηγέτης, μια από τις πιο σημαντικές δουλειές σας είναι να αποκαλύψετε αυτές τις δυνάμεις και τις αδυναμίες και να χρησιμοποιήσετε αυτές τις γνώσεις για να ωθήσετε την παραγωγικότητα και τη δέσμευση.
Εδώ είναι πέντε τρόποι για να προσδιορίσετε αποτελεσματικά τις δυνάμεις και τις αδυναμίες των εργαζομένων σας.
1. Να είστε άμεσος, να είστε πραγματικός και να δείχνετε την ανθρώπινη πλευρά σας
Οι εργαζόμενοι συχνά ρωτούνται για τα δυνατά και τις αδυναμίες τους κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων απόδοσης, αλλά αυτές οι απαντήσεις είναι σπάνια αξιόπιστες. «Είμαι με προσανατολισμό των αποτελεσμάτων, αυτοεκκίνηση», δεν είναι παρά μια πραγματική δύναμη και μπορεί να καυχηθούν για δυνατά σημεία που δεν πρέπει να αυξήσουν τις πιθανότητες να πάρουν αύξηση ή κάποιο είδος ανταμοιβής. Μόλις δείξετε την ανθρώπινη πλευρά σας με τους υπαλλήλους σας και τους επιτύχετε να ξεπεράσουν αυτό το εμπόδιο, είναι πιθανότερο να είναι ειλικρινείς για το πού υπερέχουν και πού αγωνίζονται.
Θυμηθείτε, πρέπει να δώσετε ειλικρίνεια για να το πάρετε πίσω.
Μια ανοιχτή συνομιλία χαμηλής πίεσης σχετικά με τις δυνάμεις και τις αδυναμίες κατά τη διάρκεια ενός ταξιδιού στο ψυγείο νερού ή όταν βρίσκεστε στο μεσημεριανό γεύμα μαζί σας είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να ξεκινήσετε. Γιατί να περιμένετε την αναθεώρηση απόδοσης για να ξεκινήσει το παράθυρο διαλόγου; Οι διαχειριστές μπορούν να καλλιεργήσουν ένα υποστηρικτικό περιβάλλον εκφράζοντας πρώτα τα δικά τους πλεονεκτήματα και αδυναμίες και στη συνέχεια να προσκαλέσουν τον εργαζόμενο να το πράξει.
Τελικά, ο στόχος είναι να αναπτυχθούν αυτοαπασχολούμενοι εργαζόμενοι που γνωρίζουν τι είναι καλό και τι πρέπει να εργαστούν. Οι διευθυντές δεν πρέπει να αποφεύγουν ή να αποφεύγουν αυτές τις συνομιλίες και πρέπει επίσης να αναγνωρίζουν τους υπαλλήλους για την ειλικρίνεια ακόμη και όταν κάνουν λάθη. Ευχαριστήστε τους υπαλλήλους για την ανάληψη κινδύνου, ακόμη και αν αποτύχουν - και μπορείτε να δημιουργήσετε μια ατρόμητη κουλτούρα γραφείων, όπου οι άνθρωποι είναι ελεύθεροι να σκέφτονται μεγάλοι και να προκαλούν ο ένας τον άλλον. Όταν εκφράζετε ευγνωμοσύνη για την τολμηρή θαρραλέα δράση, ενθαρρύνετε επίσης τους ανθρώπους να κατέχουν και να μοιράζονται τα λάθη τους, έτσι ώστε όλοι να μπορούν να μάθουν από αυτά.
2. Εξετάστε τα Προφίλ Χρήστη
Ένα από τα σπουδαία πράγματα για την εποχή των κοινωνικών μέσων ενημέρωσης είναι ότι σχεδόν κάθε ένας από τους υπαλλήλους σας έχει προσιτά προσωπικά και επαγγελματικά προφίλ έξω εκεί. Η πλειοψηφία των οργανώσεων επιχειρήσεων έχουν κοινωνικά δίκτυα ή κοινωνικά intranets που χρησιμοποιούν για να επικοινωνούν, να συνεργάζονται και να συνδέουν διανεμημένες / μεγάλες ομάδες. Οι εργαζόμενοι δημιουργούν προφίλ μέσα σε αυτά τα συστήματα, καθώς και μέσω ιστότοπων όπως το Facebook και το LinkedIn. Αυτά τα προφίλ παρέχουν ένα goldmine των πληροφοριών σχετικά με τα συμφέροντα των εργαζομένων, τους συμπαθεί και αντιπαθεί, τις δεξιότητες, την εμπειρία και την εμπειρογνωμοσύνη. Οι διαχειριστές μπορούν να μάθουν ένα τεράστιο ποσό για τους υπαλλήλους τους βάσει των πληροφοριών που μοιράζονται στα προφίλ τους και να λαμβάνουν τις σχετικές αποφάσεις.
Για παράδειγμα, εάν ένας εκπρόσωπος της ομάδας πωλήσεών σας εκφράζει έντονο ενδιαφέρον για τη μόδα στο Facebook, τότε μπορεί να είναι καλό άτομο που θα αναθέσει σε έναν υποψήφιο πελάτη στη βιομηχανία της μόδας.
3. Κλείστε το στόμα σας, ακούστε και αντικειμενικά παρατηρήστε
Μερικές φορές, τα πιο δύσκολα πράγματα που βλέπουν είναι ακριβώς μπροστά στα μάτια μας. Όταν εργάζεστε καθημερινά με τους ανθρώπους, είναι συχνά δύσκολο να τα δείτε καθαρά. Αντί για "δύναμη" ή "αδυναμία", βλέπετε απλώς το άτομο που ενεργεί κανονικά. Αυτό μπορεί να είναι μια χαμένη ευκαιρία. Αν κάποιος στην ομάδα σας είναι γνωστός για πάντα καλή διάθεση και φιλική, μπορεί επίσης να είναι φυσικός διπλωμάτης. Αυτό είναι ένα ισχυρό πλεονέκτημα για τους διαχειριστές όταν προσπαθούν να διαχέουν την ένταση της ομάδας, να βρουν έναν συνεργάτη για έναν δύσκολο υπάλληλο να συνεργαστεί ή να συσπειρώσει τον ενθουσιασμό για μια νέα πρωτοβουλία.
Επιπλέον, οι αδυναμίες μπορεί επίσης να μην είναι εμφανείς.
Ένας υπάλληλος που φαίνεται ήσυχος μπορεί στην πραγματικότητα να είναι απωθητικός, απεμπλοκής ή / και μη ικανοποιητικός. Ως διαχειριστής, μπορείτε να συνειδητοποιήσετε τη διάκριση μόνο αν τους βλέπετε να δρουν διαφορετικά σε διαφορετικό περιβάλλον (δηλαδή κατά το μεσημεριανό). Οι διαχειριστές θα πρέπει να καταβάλουν πρόσθετη προσπάθεια για να εξετάσουν κάθε εργαζόμενο όσο το δυνατόν αντικειμενικά και σε ένα ευρύτερο πλαίσιο. Η καταγραφή των γρήγορων σημειώσεων για να περιγράψετε πώς οι εργαζόμενοι σας ενεργούν κάθε μέρα μπορεί να είναι ένας καλός τρόπος να αναζητήσετε μοτίβα.
4. Αναπαραγωγή παιχνιδιών μυαλού
Αυτές οι μέρες οι εταιρείες ξυπνούν για την ανάγκη να φέρουν το καθένα, όχι μόνο το κορυφαίο ορείχαλκο, στο παιχνίδι . Οι εταιρείες λογισμικού πραγματοποιούν πωλήσεις και ομάδες εξυπηρέτησης πελατών μεγάλων χρημάτων με πίνακες ελέγχου τύπου παιχνιδιών βίντεο. Το ονομάζουν "gamification".
Ο ανταγωνισμός είναι ένας ισχυρός τρόπος να αναδειχθεί η καλύτερη (ή χειρότερη) στους υπαλλήλους. Είναι ένα ισχυρό κίνητρο και μπορεί ποιοτικά και ποσοτικά να ρίξει τις δυνάμεις και τις αδυναμίες σε απότομη ανακούφιση. Η διεξαγωγή διαγωνισμών σε ομάδες και σε οργανισμούς μπορεί να είναι ένας διασκεδαστικός και αποτελεσματικός τρόπος για να δείτε ποιος είναι φυσικός ηγέτης και ποιος υπερέχει σε ορισμένους τομείς. Αυτό μπορεί να είναι χρήσιμο τόσο γενικά όσο και συγκεκριμένα. Αν προσπαθείτε να υπολογίσετε τον καλύτερο άνθρωπο να πρωτοπορήσει ένα νέο έργο, γιατί να μην ρίξετε έναν διαγωνισμό για να δείτε έχει τις πιο ευκρινείς δεξιότητες; Από την πλευρά της αδυναμίας, ένας διαγωνισμός είναι ένας γρήγορος τρόπος να δούμε ποιος υστερεί. Επιπλέον, ο φιλικός ανταγωνισμός ενθαρρύνει την ομαδική εργασία, η οποία θα συμβάλει στην αύξηση της παραγωγικότητας της ομάδας σε μακροπρόθεσμη βάση.
Εάν η gamification ακούγεται σαν ένα τέχνασμα, είναι επειδή είναι. Δεν θα λύσει σημαντικά προβλήματα στο χώρο εργασίας, όπως η έλλειψη εσωτερικών κινήτρων, οι υπάλληλοι που δεν ανταποκρίνονται σε θέσεις εργασίας ή η σύγχυση σχετικά με το ευρύτερο επιχειρηματικό πλαίσιο. Ωστόσο, με μεγαλύτερες ανησυχίες από το δρόμο, προχωρήστε και χρησιμοποιήστε ένα τέχνασμα μυαλού για να πάρετε τους ανθρώπους να επικεντρωθούν στο έργο. Μετά από όλα, το μυαλό μας μας παραπλανάει όλη την ώρα. Γιατί να μην τους νικήσει στο δικό τους παιχνίδι;
5. Ελέγξτε τη δραστηριότητα κοινωνικού Intranet
Τα εταιρικά κοινωνικά intranets διαθέτουν τεράστια ποσότητα πολύτιμων πληροφοριών σχετικά με τις δυνάμεις και τις αδυναμίες των εργαζομένων, αν γνωρίζετε πώς να το αναζητήσετε. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, μπορείτε να προωθήσετε προφίλ εργαζομένων για διορατικότητα, αλλά οι δυνατότητες επεκτείνονται πέρα από αυτό. Οι διαχειριστές μπορούν να δουν τη δραστηριότητα των χρηστών για να μάθουν περισσότερα σχετικά με αυτά. Τι είδους περιεχόμενο δημοσιεύουν και τι αποκαλύπτει αυτό για τα ενδιαφέροντά τους; Ζητούν συχνά βοήθεια ή φαίνονται συγκεχυμένες για κάτι; Αυτό θα μπορούσε να είναι ένα σημάδι ότι χρειάζονται επιπλέον εκπαίδευση ή προσωπική προσοχή. Είναι πιο φωνητικά στο κοινωνικό intranet παρά στην πραγματική ζωή ή το αντίστροφο; Τι λέει αυτό για την προσωπικότητά τους και πώς λειτουργούν καλύτερα; Ίσως είναι καλύτερα στην γραπτή, παρά στη λεκτική επικοινωνία, ή ίσως είναι ντροπαλά σε μεγάλες ομάδες. Τα κοινωνικά intranets μπορούν επίσης να δώσουν πληροφορίες σχετικά με το προσωπικό δίκτυο και τις σχέσεις των εργαζομένων, καθώς και τις στάσεις τους απέναντι στην εργασία.
Η συλλογή αυτών των στοιχείων είναι μόνο η μισή μάχη. Μόλις συντονιστούν οι δυνάμεις και οι αδυναμίες των υπαλλήλων και της ομάδας σας, ο στόχος γίνεται αξιοποίηση αυτών των επιπτώσεων, ώστε όλοι να είναι παραγωγικοί, αφοσιωμένοι και να εργάζονται συνολικά συνολικά.
Σχετικά με τον Συγγραφέα:
Ο Tim Eisenhauer είναι συνιδρυτής και πρόεδρος του Axero. Γράφει σχετικά με τα θέματα των κοινωνικών intranets, την αφοσίωση των εργαζομένων, την επικοινωνία των επιχειρήσεων, τη διαχείριση της γνώσης και τη συνεργασία. Τα άρθρα και οι απόψεις του παρουσιάζονται στο περιοδικό Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR.com και άλλα.